Трудовоправни отношения по време на извънредно положение: често задавани въпроси

„Адвокатско дружество Попов, Арнаудов и Партньори“

1. Съгласно текущото състояние, дейността ни не следва да се преустанови. Имам ли някакви по-специфични задължения?

Със Заповедта на Министъра на Здравеопазването от 13.03.2020 г. се въведе изричното задължение за работодателите в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. При невъзможност, работодателите следва да организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения – филтри, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на служителите, недопускане на лица с прояви на остри заразни заболявания.

Отделно от посочената заповед, всеки работодател, на общо основание е длъжен да осигури безопасни условия на труд, което в настоящия случай изисква предприемане на редица мерки против разпространение на епидемията.

2. Търговският ми обект е затворен, по силата на Заповедта на Министъра на здравеопазването. Дължа ли заплати за времето, в което служителите ми не могат да работят?

При временно преустановяване работата в конкретни обекти (по разпореждане на държавен орган), пълните възнаграждения на служителите си остават все така дължими. В случаите, в които работниците и служителите са възпрепятствани да изпълняват задълженията си и реално нямат работа – работодателят има право да обяви т.нар. „престой“. При престой с продължителност повече от 5 работни дни, работодателят има право едностранно да определи, че служителите ще използват дните от полагащия им се годишен платен отпуск за времето на обявения престой. Съгласието на служителя не е необходимо.

3. В момента, поради извънредното положение, функциите на определена група служители не са ми необходими. Мога ли да направя нещо?

В настоящия случай е възможно да се оползотвори наличната работна сила като временно се възложи на служителите да извършват друга, различна от описаната в трудовия им договор и длъжностна характеристика, работа. Така например, ако служител е бил касиер в затворен обект, същият би могъл да бъде временно зачислен за работа в склада. Новите трудови задължения може да са както в същото предприятие, така и в друго предприятие на работодателя, но в рамките на същото населено място. Това представлява временна мярка и може да се приложи за не повече от общо 45 дни годишно. Тази опция за работодателите е възможна не само при обявен престой, а и при производствена необходимост.

4. Не сме преустановили дейност, но работата силно намаля. Възможно ли е да заплащам възнаграждения на служителите в по-малък размер?

Работодателят би могъл временно да въведе непълно работно време. Работното време, съответно – дължимото възнаграждение, може да се намали до най-малко 4 ч. При това положение, ако служителят е бил на пълно работно време и същото се промени на 4-часов работен ден, то дължимото му възнаграждение ще бъде намалена с една втора. Тази възможност може да се приложи за срок до 3 месеца.

5. Естеството на работа позволява да се изпълнява и от вкъщи. Такива са и препоръките на властите. Как следва да се промени начинът на работа, за да съответства на изискванията на властите и на закона?

Работата от разстояние, позната още като home office, е допустима съгласно Кодекса на труда. Същата има доброволен характер и е необходимо да бъде договорена взаимно от служителя и работодателя – в индивидуален или колективен трудов договор. В случай, че такива уговорки отсъстват в трудовия договор, то формално, за да се въведе работа от вкъщи следва да има допълнително споразумение (анекс) към трудовия договор.

6. Чух, че мога да изплащам само 50 на сто от брутното възнаграждение на служителите за периода на извънредното положение. Това така ли е?

Разпоредбата на чл. 218 КТ предвижда, че когато при бедствие служителят е възпрепятстван да се яви на работа, то му се заплаща обезщетение в размер на 50 на сто от брутното му възнаграждение, за времето, през което е бил възпрепятстван. Ключовото тук е понятието „бедствие“, което има легална дефиниция в Закона за защита при бедствия. Бедствие, според закона, е „значително нарушаване на нормалното функциониране на обществото, предизвикано от природни явления и/или от човешка дейност и водещо до негативни последици за живота или здравето на населението, имуществото, икономиката и за околната среда, предотвратяването, овладяването и преодоляването на което надхвърля капацитета на системата за обслужване на обичайните дейности по защита на обществото.“ В преходните и заключителни разпоредби се съдържа дефиниция на природно явление, като се приема, че за такива се приемат и „масови заболявания от епидемичен и епизоотичен характер“.

Предвид горното, по пътя на тълкуване, може да приемем, че настоящата криза представлява бедствие, макар да липсва съдебна практика. При това положение, за прилагане на тази законова разпоредба, следва да се установи, че служителят е бил възпрепятстван да се яви на работа – така напр. би могло да се приеме, че е възпрепятстван сервитьорът в нощния клуб, който по силата на Заповедта на МЗ е затворен, а е затворен именно поради бедствие.

С оглед тълкуване, дадено от НАП по отправено запитване, при прилагане на чл. 218 КТ, осигурителните вноски се разпределят между осигурителя и осигурения по реда на чл. 6, ал. 3, т. 8 и 9 от КСО.

Предвид липсата на подобни извънредни ситуации до момента, съответно и практика по въпроса – предстои да видим какво би било становището на МТСП и Инспекция по труда по отношение прилагането на тази разпоредба.

7. Мога ли като работодател да предприема мерки по установяване факта на евентуална зараза на служител с COVID – 19?

Здравословното състояние на служителите е вид лични данни (при това специална категория), защитени от действащото законодателство. Към момента все още няма тълкуване от страна на Комисия за защита на личните данни, но надзорният орган на Ирландия например приема за допустимо да се изисква информация от служителите им относно това дали са посещавали рискови държави или дали изпитват симптоми на заболяване. Основанието за подобно обработване на лични данни би било с оглед защитата на жизненоважни интереси на служителя, а и на останалите. Освен това, предвид изричната заповед на Министъра на Здравеопазването да не се допускат лица със симптоми, подобни мерки биха могли да се възприемат, че са в изпълнение на законово задължение, което се прилага спрямо администратора на лични данни (работодателя). В разгара на епидемията, френският компетентен орган за защита на личните данни прие за недопустими мерки като задължително измерване на температура и изпращане на резултатите на мениджмънта, както и попълване на въпросници от всички служители.

Въпреки тясното тълкуване на Общия Регламент за Защита на Личните Данни от страна на френския и италианския регулатор, считаме за уместно да цитираме следното съображение от Регламента: „Обработването на лични данни следва да се счита за законосъобразно и когато е необходимо, за да се защити интерес от първостепенно значение за живота на субекта на данните или на друго физическо лице“. Считаме за уместно и подходящо работодателите да уведомят служителите си, че е от изключителна важност самите те, по своя инициатива, да споделят подобни обстоятелства.

Европейският комитет по защита на данните (ЕКЗД) излезе със съобщение от 16.03.2020 г., с което ясно заявява, че GDPR не пречи на мерките за борба с COVID-19, с уговорката, че дори в извънредното положение, администраторът на лични данни следва да защити личните данни на субектите. Изрично се сочи още, че в случая има основание за обработване на подобни лични данни, без да е необходимо съгласие на служителите – както от страна на техните работодатели, така и от страна на държавните институции.